Datatronic

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 Étude de cas 5 : Datatronic 



 A- Description du problème  :



 Nos deux gestionnaires ont rencontré plusieurs problèmes depuis la création de leur entreprise. Afin de mieux comprendre la situation en cours, nous avons, en premier lieu, établi une liste regroupant les problèmes principaux ainsi que les solutions apportées à ce jour par George et Rolin.



 Problème 1 : Non-respect des échéanciers 

 Détail : Un nombre croissant de projets n'étaient pas terminés à temps



 Conséquences :          1) Plaintes de la part de la clientèle

 2) George et Rolin furent obligés d'offrir de gros rabais à des clients



 Intervention A : surveiller plus étroitement les employés durant leurs quarts de travail

 Détail : Beaucoup d'employés sont amis et passent trop de temps à parler et à jaser entre eux pendant leurs heures de travail.



 Intervention B : surveiller les employés allant même jusqu'à se tenir parmi eux

<p class="MsoNormal" style="text-indent:0cm"> Détail : Lorsque certains se mettaient à converser entre eux, George se précipitait pour les rappeler à l'ordre.

<p class="MsoNormal" style="text-indent:0cm"> Réaction des employés : Plusieurs employés furent étonnés de ce changement soudain et ne comprirent pas quel était le problème.

<p class="MsoNormal" style="text-indent:0cm">

<p class="MsoNormal" style="text-indent:0cm"> Intervention C : George leur a alors expliqué que trop de projets n'étaient pas terminés dans les délais prescrits et que les discussions entre les employés ne seraient plus tolérées.

<p class="MsoNormal" style="text-indent:0cm">   

<p class="MsoNormal" style="text-indent:0cm"> À l’issue de ces interventions qui n’ont pas pu régler le problème de non-respect des échéanciers, les deux gestionnaires ont entamé de nouvelles interventions  :

<p class="MsoNormal" style="margin-left:.05pt;text-indent:0cm">

<p class="MsoNormal" style="margin-left:.05pt;text-indent:35.95pt"> 1) Après avoir passé en revue les dossiers de tous les employés, ils dressèrent une liste montrant, pour chacun d'eux, le nombre de projets complétés dans les délais tout comme celui des projets retardataires.

<p class="MsoNormal" style="margin-left:78.0pt;text-indent:-42.0pt"> 2) Ils affichèrent cette liste sur un grand tableau en avant du bureau.

<p class="MsoNormal" style="text-indent:36.0pt"> 3) Ils annoncèrent aux employés qu'à partir de ce jour, ils feraient le décompte des projets complétés à temps et qu'ils allaient congédier les personnes qui remettraient plus d'un projet en retard par mois

<p align="left" class="MsoNormal" style="text-align:left;text-indent:0cm">

<p class="MsoNormal" style="text-indent:0cm"> Réaction des employés : Cette menace fut loin de plaire au personnel et amène un sentiment d’injustice et d’inquiétude auprès des membres

<p align="left" class="MsoNormal" style="text-align:left;text-indent:0cm">

<p align="left" class="MsoNormal" style="text-align:left;text-indent:0cm">

<p class="MsoNormal" style="text-indent:36.0pt"> 1) Bon nombre d'employés se plaignirent de l'injustice qu'ils voyaient à être blâmés pour les retards.

<p class="MsoNormal" style="margin-left:74.0pt"> Ø <span lang="FR-CA" style="font-size:7.0pt;mso-bidi-font-size:11.0pt;line-height:115%; font-family:"Times New Roman","serif";mso-fareast-font-family:"Times New Roman"; mso-ansi-language:FR-CA">   Selon eux : certains projets étaient beaucoup plus complexes que d'autres et que les échéanciers étaient souvent déraisonnables

<p class="MsoNormal" style="margin-left:74.0pt"> Ø <span lang="FR-CA" style="font-size:7.0pt;mso-bidi-font-size:11.0pt;line-height:115%; font-family:"Times New Roman","serif";mso-fareast-font-family:"Times New Roman"; mso-ansi-language:FR-CA">   selon les gestionnaires : les délais prévus tenaient compte de l'importance et du coefficient de difficulté des projets

<p class="MsoNormal" style="text-indent:36.0pt"> 2) Beaucoup d'employés étudiants sont préoccupés par cette menace de congédiement, car l'argent supplémentaire leur permettait de payer les livres, fournitures scolaires et sorties diverses (Motivation = Besoin financier).

<p class="MsoNormal" style="text-indent:0cm">   

<p class="MsoNormal" style="text-indent:0cm"> Résultats suites à ces nouvelles interventions: une augmentation significative des projets complétés à temps pour tous les employés.

<p class="MsoNormal" style="text-indent:0cm">

<p class="MsoNormal" style="text-indent:0cm"> Réaction des gestionnaires : ils conclurent que leur dernière stratégie avait porté fruit.

<p class="MsoNormal" style="text-indent:0cm">   

<p class="MsoNormal" style="text-indent:36.0pt"> Problème 2 : beaucoup d’erreurs et analyses incomplètes 

<p class="MsoNormal" style="text-indent:0cm"> Détail :             1) Beaucoup de fichiers de données étaient remplis de fautes.

<p class="MsoNormal" style="margin-left:71.0pt;text-indent:-77.95pt">                           2) L'analyse des données était souvent incomplète et incorrecte.

<p class="MsoNormal" style="margin-left:71.0pt;text-indent:-77.95pt">                           3) Il manquait souvent des questions aux sondages Web, qui présentaient en outre toutes sortes d'erreurs.

<p class="MsoNormal" style="margin-left:71.0pt;text-indent:-41.95pt">               4) Presque la moitié des projets (une quinzaine par mois) durent être refaits,           ce qui représente entre 10 et 50 heures de travail.

<p class="MsoNormal" style="margin-left:71.0pt;text-indent:-41.95pt">

<p class="MsoNormal" style="text-indent:0cm"> Conséquences :           1) Très coûteux pour l'entreprise (des centaines de dollars pour faire les corrections).

<p class="MsoNormal" style="margin-left:104.0pt;text-indent:2.0pt"> 2) Ces projets devant être repris et vérifiés ne pouvaient être remis à temps.

<p class="MsoNormal" style="margin-left:106.0pt;text-indent:-91.95pt">                                 3) Les plaintes des clients mécontents commencèrent à affluer.

<p class="MsoNormal" style="margin-left:106.0pt;text-indent:-91.95pt">                                4) Les clients exigèrent des réductions de coûts en guise de dédommagement.

<p class="MsoNormal" style="text-indent:0cm">   

<p class="MsoNormal" style="margin-left:14.0pt;text-indent:22.0pt"> Problème 3 : Mécontentement des employés 

<p class="MsoNormal" style="text-indent:0cm"> Détails : Au début, les employés recommandaient leurs amis, ensuite ce fût plus difficile pour combler tous les postes vacants (les ressources internes sont épuisées).

<p class="MsoNormal" style="margin-left:92.0pt;text-indent:-69.95pt">

<p class="MsoNormal" style="text-indent:0cm"> Intervention A : hausser au-dessus du salaire minimum la rémunération des nouveaux arrivants

<p class="MsoNormal" style="text-indent:0cm"> Réactions : 1) Mécontents, des employés expérimentés menacèrent de démissionner s'ils ne recevaient pas d'augmentation  salariale.

<p class="MsoNormal" style="margin-left:64.0pt;text-indent:-41.95pt">

<p class="MsoNormal" style="text-indent:0cm"> Intervention B : Se voyant incapables d'accorder à l'ensemble du personnel un salaire plus élevé, ils adoptèrent une approche en 3 volets :

<p class="MsoNormal" style="text-indent:0cm"> Volet 1- Consentir aux employés menaçant de partir une augmentation égale à celle accordée aux nouveaux employés

<p class="MsoNormal" style="text-indent:0cm"> Volet 2- Offrir à la fin de chaque mois, une prime de 100$ à l'employé le plus méritant en termes de qualité et de respect des échéanciers (celui ou celle qui présenteraient le plus grand nombre de projets complétés à temps et comportant le moins d'erreurs.

<p class="MsoNormal" style="text-indent:0cm"> Volet 3- Les employés responsables d'erreurs majeurs dans leurs projets devraient les corriger eux-mêmes sur leur propre temps, mais sans rémunération

<p class="MsoNormal" style="text-indent:0cm">

<p class="MsoNormal" style="text-indent:0cm"> Conséquences :1) Ils sont moins coopératifs les uns avec les autres et moins

<p class="MsoNormal" style="margin-left:86.05pt;text-indent:0cm"> enclins à offrir aide et assistance (ils sont plus individualistes). Il est plus difficile pour les nouveaux employés qui réclamaient souvent l'assistance de collègues plus expérimentés.

<p class="MsoNormal" style="margin-left:86.05pt;text-indent:0cm"> 2) Lorsqu’un employé est récompensé, d'autres employés comparent leur travail à ce dernier et insistent sur le fait qu'ils méritent eux aussi une prime ou une augmentation de salaire

<p class="MsoNormal" style="margin-left:86.05pt;text-indent:0cm"> 3) des employés quittent l'entreprise de plus en plus (trois nouveaux employés et deux des plus expérimentés). L'entreprise perdait en moyenne 3 employés par mois = hausse des frais de remplacement de personne (publicité, entrevues, embauche = 5000 $/ employés).

<p class="MsoNormal" style="margin-left:106.0pt">   

<p class="MsoNormal" style="margin-left:64.0pt"> En conclusion – Situation en cours : 

<p class="MsoNormal" style="text-indent:0cm"> À la suite de tous ces essais-erreurs et conscients de leur problème de gestion organisationnelle et ce, tant au niveau de :

<p class="MsoNormal" style="text-indent:36.0pt"> - le rendement des employés,

<p class="MsoNormal" style="text-indent:36.0pt"> - la motivation des employés;

<p class="MsoNormal" style="text-indent:36.0pt"> - la gestion des systèmes de la bonification et la gestion du rendement;

<p class="MsoNormal" style="text-indent:36.0pt"> - le recrutement et la rétention d’employés hautement qualifiés;

<p class="MsoNormal" style="text-indent:36.0pt"> - la performance et la culture organisationnelles,

<p class="MsoNormal" style="text-indent:0cm">

<p class="MsoNormal" style="text-indent:0cm"> nos deux gestionnaires se questionnent à savoir s’ils doivent :

<p class="MsoNormal" style="text-indent:36.0pt"> 1) augmenter l’ensemble du personnel;

<p class="MsoNormal" style="margin-left:36.0pt;text-indent:-63.95pt">                      2) prendre une décision relative au programme de prime touchant la  performance;

<p class="MsoNormal" style="margin-left:36.0pt;text-indent:-35.95pt">             3) démarrer une nouvelle entreprise.

<p align="left" class="MsoNormal" style="text-align:left;text-indent:0cm">

<p class="MsoNormal"> B - Analyse des causes et des conséquences 

<p align="left" class="MsoNormal" style="text-align:left;text-indent:0cm">

<p class="MsoNormal" style="margin-top:0cm;margin-right:0cm;margin-bottom:8.0pt; margin-left:-.95pt;text-indent:0cm">  Le problème principal dans ce cas est le rendement des employés. Mais, sa cause est surtout la  mauvaise gestion de la motivation et de la stimulation de la part des managers sur les employés. En ne sachant pas comment motiver de la bonne manière leurs employés, les deux managers vivent une baisse de quantité et de qualité de production et aussi un mécontentement généralisé chez Datatronic.

<p class="MsoNormal" style="margin-left:-.95pt;text-indent:0cm">  Selon la théorie des attentes de Vroom, la motivation au travail d’une personne dépendrait de sa               conviction que les efforts déployés permettront d’atteindre le niveau de rendement visé et que la récompense sera proportionnelle au niveau de rendement atteint. Autrement dit, pour qu’il y ait un bon rendement, ça prend de la motivation. C’est la motivation qui va déterminer si un employé va mettre un effort dans le travail. C’est donc au tour du gestionnaire d’établir   un cadre de travail qui saura répondre aux besoins et objectifs de chaque employé. Si celui-ci perçoit les récompenses reçues comme étant justes et équitables, sa motivation augmentera. Dans un cas contraire, on aura à faire à une diminution. Il est possible de calculer l’indice du potentiel de motivation(IPM), avec l’équation suivante :

<p class="MsoNormal" style="margin-left:-.95pt;text-indent:0cm">  (polyvalence + intégrité de la tache + valeur de la tache) /3 x autonomie x rétroaction.

<p class="MsoNormal" style="margin-left:-.95pt;text-indent:0cm">

<p class="MsoNormal" style="margin-left:-.95pt;text-indent:0cm">  Dans le cas de Datatronic, lorsque George décida de surveiller ses employés, il s’est aperçu qu’ils  avaient une autonomie égale à 0, ce qui faisait en sorte que leur motivation n’était pas très élevée (n(=0) et donc un rendement moins efficace.

<p class="MsoNormal" style="margin-left:-.95pt;text-indent:0cm">

<p class="MsoNormal" style="margin-left:-.95pt;text-indent:0cm">  La motivation est un facteur d’autant plus important dans le cas de Datatronic, du fait que la nature de travail, pour la plupart des employés du moins, n’est pas difficile. Cependant, les deux managers ne semblent pas avoir bien compris la motivation principale de leurs employés, qui sont avant tout des étudiants « pour qui l’argent supplémentaire gagné chez Datatronic permettait de payer livres, fournitures scolaires et sorties diverses ». Ainsi, il est fort probable que la motivation première des employés chez Datatronic soit économique, ou d’ordre physiologique selon le terme de Maslow. La politique de rémunération de Datatronic est problématique, car elle pratique le salaire minimal et aussi elle n’est pas véritablement reliée à la performance au travail des employés.

<p align="left" class="MsoNormal" style="text-align:left;text-indent:0cm">

<p class="MsoNormal"> C - Formulation des objectifs 

<p align="left" class="MsoNormal" style="text-align:left;text-indent:0cm">

<p class="MsoListParagraphCxSpFirst" style="text-indent:-18.0pt;mso-list:l1 level1 lfo1"><span lang="FR-CA" style="font-size:10.0pt;mso-bidi-font-size:11.0pt;line-height:115%; color:#666666;mso-ansi-language:FR-CA">         1)       stimuler la motivation des employés;

<p class="MsoListParagraphCxSpMiddle" style="text-indent:-18.0pt;mso-list:l1 level1 lfo1"><span lang="FR-CA" style="font-size:10.0pt;mso-bidi-font-size:11.0pt;line-height:115%; color:#666666;mso-ansi-language:FR-CA">         2)       encourager et récompenser la performance (reconnaissance monétaire ou non monétaire),

<p class="MsoListParagraphCxSpMiddle" style="text-indent:-18.0pt;mso-list:l1 level1 lfo1"><span lang="FR-CA" style="font-size:10.0pt;mso-bidi-font-size:11.0pt;line-height:115%; color:#666666;mso-ansi-language:FR-CA">         3)       revoir les tâches de tous les employés et instaurer un processus de gestion de rendement,

<p class="MsoListParagraphCxSpMiddle" style="text-indent:-18.0pt;mso-list:l1 level1 lfo1"><span lang="FR-CA" style="font-size:10.0pt;mso-bidi-font-size:11.0pt;line-height:115%; color:#666666;mso-ansi-language:FR-CA">         4)       rétablir la confiance entre les membres et les gestionnaires,

<p class="MsoListParagraphCxSpMiddle" style="text-indent:-18.0pt;mso-list:l1 level1 lfo1"><span lang="FR-CA" style="font-size:10.0pt;mso-bidi-font-size:11.0pt;line-height:115%; color:#666666;mso-ansi-language:FR-CA">         5)       trouver une façon de se différencier afin de faciliter le recrutement d’employés compétents,

<p class="MsoListParagraphCxSpMiddle" style="text-indent:-18.0pt;mso-list:l1 level1 lfo1"><span lang="FR-CA" style="font-size:10.0pt;mso-bidi-font-size:11.0pt;line-height:115%; color:#666666;mso-ansi-language:FR-CA">         6)       trouver une façon de retenir nos employés compétents déjà en poste,

<p class="MsoListParagraphCxSpMiddle" style="text-indent:-18.0pt;mso-list:l1 level1 lfo1"><span lang="FR-CA" style="font-size:10.0pt;mso-bidi-font-size:11.0pt;line-height:115%; color:#666666;mso-ansi-language:FR-CA">         7)       encourager la synergie et la collaboration de tous les membres,

<p class="MsoListParagraphCxSpLast" style="text-indent:-18.0pt;mso-list:l1 level1 lfo1"><span lang="FR-CA" style="font-size:10.0pt;mso-bidi-font-size:11.0pt;line-height:115%; color:#666666;mso-ansi-language:FR-CA">         8)       offrir un soutien afin que tous les employés de la compagnie puissent suivre le courant de l’évolution de la technologie.

<p class="MsoNormal" style="text-indent:0cm">

<p align="left" class="MsoNormal" style="text-align:left;text-indent:0cm">

<p class="MsoNormal"> D - Élaboration et évaluation des options 

<p class="MsoNormal" style="text-indent:0cm">

<p class="MsoNormal" style="text-indent:0cm"> Plusieurs aspects sont à considérer:

<p class="MsoNormal" style="text-indent:0cm">

<p class="MsoListParagraph" style="text-indent:-18.0pt;mso-list:l0 level1 lfo2"> -          Être compétitif au niveau de la rémunération et/ou de la bonification

<p class="MsoNormal" style="text-indent:0cm">

<p class="MsoNormal" style="text-indent:0cm"> Il faut d’abord faire attention aux primes de rendement. Ce ne sont pas tous les employés qui adhèrent positivement à ce genre de gestion, surtout dans le domaine de la création. Conséquences de la rémunération fondée sur les compétences :

<p align="left" class="MsoNormal" style="text-align:left;text-indent:0cm">

<p class="MsoNormal" style="margin-left:90.0pt"> 1) <span lang="FR-CA" style="font-size:7.0pt;mso-bidi-font-size:11.0pt;line-height:115%; mso-ansi-language:FR-CA">    risque d’augmentation des coûts (formation et salaire) si la productivité n’augmente pas suffisamment;

<p class="MsoNormal" style="margin-left:90.0pt"> 2) <span lang="FR-CA" style="font-size:7.0pt;mso-bidi-font-size:11.0pt;line-height:115%; mso-ansi-language:FR-CA">      difficulté d’attribuer une valeur financière juste à chaque compétence

<p class="MsoNormal" style="margin-left:90.0pt"> 3) <span lang="FR-CA" style="font-size:7.0pt;mso-bidi-font-size:11.0pt;line-height:115%; mso-ansi-language:FR-CA">      sentiment d’iniquité entre les travailleurs

<p class="MsoNormal" style="margin-left:90.0pt;text-indent:0cm"> (il importe alors que nous agissions avec le plus de transparence possible et d’établir un système de gestion de rendement fiable sur lequel nous pourrons nous appuyer pour prendre notre décision);

<p class="MsoNormal" style="margin-left:90.0pt"> 4) <span lang="FR-CA" style="font-size:7.0pt;mso-bidi-font-size:11.0pt;line-height:115%; mso-ansi-language:FR-CA">      travail plus individualiste et moins coopératif;

<p class="MsoNormal" style="margin-left:90.0pt"> 5) <span lang="FR-CA" style="font-size:7.0pt;mso-bidi-font-size:11.0pt;line-height:115%; mso-ansi-language:FR-CA">      faible sentiment d’appartenance à l’entreprise.

<p align="left" class="MsoNormal" style="text-align:left;text-indent:0cm">

<p class="MsoNormal" style="text-indent:0cm"> Il importe alors, avant d’exploiter un système de primes aux rendements dans une entreprise d’utiliser un processus de gestion de rendement. Donc, nous devons nous assurer de bien rencontrer toutes les étapes du processus, soit :

<p align="left" class="MsoNormal" style="text-align:left;text-indent:0cm">

<p class="MsoNormal" style="margin-left:14.0pt;text-indent:-13.95pt"> 1) <span lang="FR-CA" style="font-size:7.0pt;mso-bidi-font-size:11.0pt;line-height:115%;mso-ansi-language: FR-CA">       Établir des objectifs de rendement clairs et mesurables 

<p class="MsoNormal" style="margin-left:14.0pt;text-indent:-13.95pt"> 2) <span lang="FR-CA" style="font-size:7.0pt;mso-bidi-font-size:11.0pt;line-height:115%;mso-ansi-language: FR-CA">       Mesurer le rendement pour évaluer la réalisation des objectifs 

<p class="MsoNormal" style="margin-left:14.0pt;text-indent:-13.95pt"> 3) <span lang="FR-CA" style="font-size:7.0pt;mso-bidi-font-size:11.0pt;line-height:115%;mso-ansi-language: FR-CA">       Fournir une rétroaction et un accompagnement en rapport avec les résultats 

<p class="MsoNormal" style="margin-left:14.0pt;text-indent:-13.95pt"> 4) <span lang="FR-CA" style="font-size:7.0pt;mso-bidi-font-size:11.0pt;line-height:115%;mso-ansi-language: FR-CA">       Inclure l’évaluation du rendement dans la gestion des ressources humaines 

<p class="MsoNormal" style="text-indent:0cm">'' En fait, établir des objectifs de rendement clairs et mesurables permet aux travailleurs de savoir où ils se situent par rapport à certains objectifs et certaines normes. De plus, cette étape sert de fondement aux décisions relatives à l’attribution des récompenses ainsi qu’à l’administration générale des fonctions du personnel de l’organisation. ''

<p class="MsoNormal" style="text-indent:0cm">

<p class="MsoNormal" style="text-indent:0cm"> Comme mentionné précédemment, dans un monde où la technologie évolue à grande vitesse, il importe de faire des suivis auprès de nos employés sur leurs compétences et sur la mise à niveau de leurs connaissances dans le but d’utiliser leur plein potentiel. Pour se faire, nous devons nous assurer de leur offrir les formations nécessaires. La rétroaction dans un processus de gestion de rendement facilite l’application des décisions relatives à la formation continue ainsi que sa planification et elle contribue à convaincre les travailleurs de son importance.

<p class="MsoNormal" style="text-indent:0cm">

<p class="MsoNormal" style="text-indent:0cm"> Dans un processus de gestion de rendement, il importe de prendre en considération les normes et les critères de la mesure du rendement telle que :

<p class="MsoNormal" style="text-indent:0cm">

<p class="MsoNormal" style="margin-left:54.0pt"> 1) <span lang="FR-CA" style="font-size:7.0pt;mso-bidi-font-size:11.0pt;line-height:115%; mso-ansi-language:FR-CA">      la mesure des résultats où nous évaluons le rendement par rapport aux résultats du travail basés soit sur des normes de quantité et des normes de qualité;

<p class="MsoNormal" style="margin-left:54.0pt"> 2) <span lang="FR-CA" style="font-size:7.0pt;mso-bidi-font-size:11.0pt;line-height:115%; mso-ansi-language:FR-CA">      la mesure des activités où on évalue le rendement par rapport aux efforts ou des moyens mis en œuvres dans le travail.

<p class="MsoNormal" style="text-indent:0cm">

<p class="MsoListParagraph" style="text-indent:-18.0pt;mso-list:l0 level1 lfo2"> -          Améliorer le bien-être des employés. :

<p align="left" class="MsoNormal" style="text-align:left;text-indent:0cm">

<p align="left" class="MsoNormal" style="text-align:left;text-indent:0cm">

<p class="MsoNormal" style="text-indent:0cm"> Au lieu de miser sur la prime de rémunération monétaire, ne pourrions-nous pas penser à un système de rémunération comme un programme d’avantages sociaux à la carte? Par exemple, nous pourrions offrir une journée de congé payé ou encore, intégrer des systèmes de pointage comme la "Gamification".

<p class="MsoNormal" style="text-indent:0cm"><span lang="FR-CA" style="font-size:9.0pt;mso-bidi-font-size:11.0pt;line-height:115%; font-family:"Verdana","sans-serif";mso-fareast-font-family:Verdana;mso-bidi-font-family: Verdana;color:#1155CC;mso-ansi-language:FR-CA">http://www.comarch.fr/files_fr/file_569/presentation_gamification.pdf

<p class="MsoNormal" style="text-indent:0cm"><span lang="FR-CA" style="font-size:9.0pt;mso-bidi-font-size:11.0pt;line-height:115%; font-family:"Verdana","sans-serif";mso-fareast-font-family:Verdana;mso-bidi-font-family: Verdana;mso-ansi-language:FR-CA">http://www.gartner.com/technology/research/gamification/

<p class="MsoNormal" style="text-indent:0cm"><span lang="FR-CA" style="font-size:9.0pt;mso-bidi-font-size:11.0pt;line-height:115%; font-family:"Verdana","sans-serif";mso-fareast-font-family:Verdana;mso-bidi-font-family: Verdana;color:#1155CC;mso-ansi-language:FR-CA">http://www.gartner.com/technology/research/gamification/chezOmnicare

<p align="left" class="MsoNormal" style="text-align:left;text-indent:0cm">

<p class="MsoNormal" style="text-indent:0cm"> En fait, c'est de plus en plus populaire dans les entreprises. Le principe est un peu le même que pour les « cartes fidélité » ex: Achetez 10 cafés et obtenez le 11e gratuitement. Dans les entreprises, comme Omnicar, les employés reçoivent des cadeaux comme un chèque-cadeau chez Amazon, par exemple.

<p align="left" class="MsoNormal" style="text-align:left;text-indent:0cm">

<p align="left" class="MsoListParagraph" style="text-align:left;text-indent:-18.0pt; mso-list:l0 level1 lfo2"> -          Promouvoir une culture organisationnelle et une condition du travail favorable au rendement

<p align="left" class="MsoNormal" style="text-align:left;text-indent:0cm">

<p class="MsoNormal" style="text-indent:0cm"> Les caractéristiques fondamentales de l'emploi (polyvalence, intégralité de la tâche, valeurs, autonomie et rétroaction) sont à considérer dans un tel cas où la motivation est à son plus bas. En se référant à la théorie : “une fois qu'on a enrichi les caractéristiques fondamentales d'un emploi, on peut s'attendre à des retombées positives qui touchent trois dimensions psychologiques déterminantes :

<p class="MsoNormal" style="text-indent:0cm"> - Sentiment de faire un travail utile; 

<p class="MsoNormal" style="text-indent:0cm"> - Sentiment d'être responsable des résultats de son travail; 

<p class="MsoNormal" style="text-indent:0cm"> - Connaissance des résultats concrets de son travail.” 

<p class="MsoNormal" style="text-indent:0cm">

<p class="MsoNormal" style="text-indent:0cm"> Donc, il y aura des répercussions positives sur l'individu, mais également sur l'organisation.

<p class="MsoNormal" style="text-indent:0cm">

<p class="MsoNormal" style="text-indent:0cm"> Aussi, pour retrouver une culture organisationnelle plus collective et de collaboration, au lieu de mettre l'accent sur le rendement individuel, nous devrions promouvoir davantage le travail en équipe. Ainsi, les gens seront moins individualistes et plus disposés à coopérer.

<p align="left" class="MsoNormal" style="text-align:left;text-indent:0cm">

<p class="MsoNormal" style="text-indent:0cm"> Parmi les nombreux problèmes auquel font face George Pandry et Rolin Martin, l’un d’entre eux provient du fait que les tâches à réaliser sont relativement simples et pas très variées. Bien que cela permet de mieux contrôler les tâches, cela a aussi un côté négatif puisqu’il entraîne une baisse de motivation et une monotonie que les étudiants essayent d’enrailler en discutant entre eux. Selon les théories présentées dans notre cours :

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<p class="MsoNormal" style="text-indent:0cm"> 1) Dans les organisations, les données sociales influent sur la perception qu’ont les gens de leur emploi ainsi que sur leurs attitudes à son égard 

<p class="MsoNormal" style="text-indent:0cm"> 2) Les données sociales ont autant d’importance que les caractéristiques fondamentales de l’emploi 

<p align="left" class="MsoNormal" style="text-align:left;text-indent:0cm">

<p class="MsoNormal" style="text-indent:0cm"> Il importe dans un organisme de maximiser le plein potentiel de toutes les ressources internes.

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<p class="MsoNormal" style="text-indent:0cm"> Voici des questions que nous devons nous poser en tant que gestionnaires ou consultants:

<p class="MsoNormal" style="margin-left:54.0pt;text-indent:0cm"> 1) La tâche est-elle nécessaire?

<p class="MsoNormal" style="margin-left:54.0pt;text-indent:0cm"> 2) Peut-elle être accomplie autrement?

<p class="MsoNormal" style="margin-left:54.0pt;text-indent:0cm"> 3) Est-ce que l'employé qui effectue cette tâche a les compétences et les ressources nécessaires pour accomplir ce genre de travail?

<p class="MsoNormal" style="margin-left:54.0pt;text-indent:0cm"> 4) Est-ce un projet qui pourrait être subdivisé en travail d’équipe?

<p class="MsoNormal" style="margin-left:54.0pt;text-indent:0cm"> 5) Afin d'optimiser le plein potentiel de tous nos employés et afin que le travail devient moins routinier, pourrions-nous faire des partages de postes (répartition de la totalité des tâches d'un poste à temps plein entre deux travailleurs ou plus, selon des horaires convenus entre eux et avec l'employeur?)

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<p class="MsoNormal" style="text-indent:0cm"> Avantages :

<p class="MsoNormal" style="margin-left:78.0pt"> - <span lang="FR-CA" style="font-size:7.0pt;mso-bidi-font-size:11.0pt;line-height:115%; mso-ansi-language:FR-CA">        Pour les employés : ils sont moins fatigués donc plus productifs au travail et plus motivés

<p class="MsoNormal" style="margin-left:78.0pt"> - <span lang="FR-CA" style="font-size:7.0pt;mso-bidi-font-size:11.0pt;line-height:115%; mso-ansi-language:FR-CA">       Pour l'organisation : attirer et retenir des personnes hautement qualifiées qu'elle ne pourrait conserver autrement.

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<p class="MsoNormal"> E - Choix de l'option et mise en application de l'option retenue 

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<p class="MsoNormal" style="text-indent:0cm"> Nous recommandons l’adoption d’un système de la gestion de motivation et de rendement qui sera combiné des récompenses extrinsèques avec les récompenses intrinsèques.

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<p class="MsoNormal" style="text-indent:0cm"> Concernant les récompenses extrinsèques, l’option retenue pour la rémunération est de proposer un salaire fixe, bien entendu, mais également une partie variable liée à la performance.

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<p class="MsoNormal" style="text-indent:0cm"> Ainsi, dans chaque équipe de travail, le responsable d’équipe qui possède le plus d’expérience se voit gratifier d’un salaire fixe plus important afin de récompenser ses compétences et de le retenir dans la société, car il représente une personne ressource à forte valeur ajoutée de par sa connaissance globale des tâches à effectuer, mais également ses habiletés à gérer une équipe.

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<p class="MsoNormal" style="text-indent:0cm"> Par ailleurs, une prime peut être donnée lorsque l’objectif fixé à l’équipe a été atteint. De plus, la taille des équipes permet au superviseur de se rendre compte du rendement individuel des personnes qui compose son équipe et ainsi s’assurer que la prime soit distribuée proportionnellement aux efforts fournis. Ces derniers ayant été mesurés aux moyens d’objectifs individualisés.

<p align="left" class="MsoNormal" style="text-align:left;text-indent:0cm">

<p class="MsoNormal" style="text-indent:0cm"> L'évaluation ainsi faite serait une évaluation sur les résultats quantitatifs et qualitatifs, ainsi on vérifierait si la tâche assignée à chaque membre de l’équipe a été remplie et si elle l’a été de façon correcte c’est-à-dire dans le cas présent que les fichiers de données a été rempli sans fautes, que les analyses sont correctes et complètes, et qu’il ne manque pas de questions aux sondages web.

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<p class="MsoNormal" style="text-indent:0cm"> Quant aux récompenses intrinsèques, l’option retenue dans le cas qui nous intéresse serait de procéder à un élargissement des tâches de type expansion horizontal. En effet, actuellement seuls certains employés travaillent sur les sondages web. En confiant cette tâche à tous les employés, cela pourrait briser la monotonie puisqu’ils ne feraient pas toujours le même type de tâches.

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<p class="MsoNormal" style="text-indent:0cm"> De plus, l’entreprise pourrait procéder à une rotation poste par exemple, dans la mesure du possible faire travailler les salariés à des heures ou à des jours différents d’une semaine sur l’autre, car cela permettrait   aux employés de ne pas toujours travailler avec les mêmes personnes ce qui un autre moyen de rompre la monotonie.

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<p class="MsoNormal" style="text-indent:0cm"> Un autre moyen de motiver les salariés serait de procéder à l’enrichissement des tâches comme le recommande Herzberg. Ainsi, là encore, les salariés les plus anciens pourraient se voir attribuer la supervision de petite équipe de travail autonome. Ils auraient la responsabilité de planifier les tâches selon les objectifs définis par l’entreprise. Par ailleurs, les employés ayant légèrement moins d’ancienneté, que les précédents pourraient être en charge de la formation des nouveaux venus. Dans ces deux cas, cela pourrait remotiver ses salariés, car leur travail serait davantage valorisé, et cela représenterait également un moyen de les retenir.

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<p class="MsoNormal" style="text-indent:0cm"> Par ailleurs, le fait que l’entreprise offre un aménagement d’horaire en permettant aux employés qui sont en majorité des étudiants de pouvoir choisir leurs quarts de travail, lui offre un moyen supplémentaire de satisfaire ses salariés, et représente un facteur de motivation supplémentaire.

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