Le comité de développement de la créativité

Le Comité de développement de la créativité

A) Description du problème

Tom, directeur de trois laboratoires de recherche et développement d’une importante société, a demandé aux 4 directeurs de projet, bons connaisseurs de leur domaine d’activités, de travailler avec lui, afin d’établir des procédures standards favorisant le développement des nouvelles idées des employés de recherche. Ainsi, ces directeurs se réunir régulièrement durant l'été dans l’espoir de pouvoir contribuer à élaborer des procédures appropriées.

On remarque cependant plusieurs erreurs de gestion de Tom dans l’animation de cette équipe de résolution de problèmes, telles que le manque de clarification dans l’établissement des normes et des procédures sur le fonctionnement du groupe et sur la prise de décision, le problème d’écoute et de considération envers ses collaborateurs, le clivage, le manque de transparence, etc. Lorsque le droit de gérance de Tom n’est pas perçu comme étant légitime, cela a engendré au sein de cette’ équipe de travail des frustrations, de la méfiance, de la résistance et plus encore. En fait, l’attitude de Tom a été considérée par les subalternes comme une forme de manipulation et même, dans certains cas, comme du harcèlement psychologique. La mauvaise gestion de Tom se retourna finalement contre lui. Les troupes se sont ralliées pour résister, sous de diverses formes, à sa décision et Tom fut muté dans un autre service.

B) Analyse des causes et des conséquences

En tant que leader, Tom a fait exactement le contraire de ce dont il préconisait. Il disait vouloir encourager la créativité afin de favoriser la productivité, mais son manque d’ouverture, d’écoute et de considération donnèrent des résultats tout à fait à l’opposé. Il a mal exercé son leadership, ce qui n’a pas encouragé la consolidation de l’équipe et le renforcement d’une culture partagée.

Problème #1 : Ambiguïté de rôle et conflit de rôle des membres de l’équipe

Lors de la constitution de cette équipe de travail, il y eut un manque flagrant de clarté aussi bien sur le rôle des membres que sur les normes et les procédures adoptées pour le fonctionnement de l’équipe et pour la prise de décision.

Cette ambiguïté de rôle a créé des attentes et « l’enthousiasme » des membres pour leur contribution à l’élaboration des procédures appropriées. Ainsi quand Tom a choisi le deuxième choix sans prendre en considération les commentaires de ses directeurs de projet, ces derniers étaient choqués, car leur rôle était bien moins important qu’ils attendaient. Cette contradiction a engendré donc le conflit de rôle chez ces membres, car ils ne parviennent pas à répondre aux attentes liées à leur rôle.

En fait, quand Tom demanda à chacun des directeurs "Jusqu'à quel point seriez-vous contrariés, si je choisis le programme que je préfère?",

1) L'un n'était pas à l'aise de répondre 2) Deux répondirent qu'ils auraient de la difficulté à se servir du programme de créativité tel qu'il était conçu 3) La quatrième (la femme) répondit qu'elle pourrait vivre avec le choix de son patron

Conséquences : 1) Étant directeurs de projets depuis au moins 4 ans, ceux-ci exprimèrent leur désir d'avoir eux aussi le droit de décision. Ainsi, les directeurs n’ont plus de respect envers Tom, car selon eux, il a eu recours à la manipulation pour parvenir à ses fins. 2) Le climat devient de plus en plus tendu entre Tom et les directeurs de projet. 3) L’un deux prit une initiative à l'insu de Tom. Il informa les membres de son équipe que ce programme était recommandé plutôt que vraiment nécessaire, et qu’il voulait l'adapter pour convenir aux particularités de l'unité de recherche. 4) Un autre directeur appliqua le programme, mais il avait l'impression de ne pas l'avoir bien intégré dans son unité. 5) Un des leaders du groupe servit d’exemple et encouragea les autres à se rebeller. Les autres directeurs de projet et les scientifiques se sont liés à leurs collègues et des griefs ont été formulés contre Tom. 6) Tom perdit le contrôle et fut finalement muté dans un autre service de la compagnie

Problème #2 : Manque de volonté et de capacité de dégager un consensus

Après six semaines, ils ont réduit le nombre de procédures de 15 à 4, mais 2 émergèrent du lot, ce qui créa une division entre les membres. 3 directeurs favorisèrent le premier avec les argumentations suivantes: 1) Leur procédure est plus cohérente avec ce sur quoi leurs équipes travaillaient à ce moment ainsi que les problèmes auxquels la compagnie faisait face. 2) Le second programme comporte beaucoup d'écriture et le recours à des procédures spéciales de vote devient trop abstrait pour l'esprit pragmatique des scientifiques : charge de travail trop lourde (remplir des formulaires et expliquer des idées par écrit avant la tenue des réunions).

Cependant, il semble que Tom s’est surtout intéressé à une concordance de statut au sein de l’équipe, sans avoir une ouverture et considération envers les directeurs de projet.

Conséquences : 1) Les directeurs de projet se sentirent non respectés et non considérés, ce qui a engendré de la frustration. 2) Les chercheurs ridiculiseraient cette proposition, ce qui porterait préjudice aux objectifs visant à stimuler la créativité 3) Certains se sentirent alors craintifs et ne voulurent pas s’opposer à Tom par peur : - de perdre leur promotion - d'être congédiés 4) D’autres eurent un sentiment d'impuissance face au pouvoir de Tom. Ils sentirent que Tom profitait de son droit de gérance.

Problème #3 : Manque de professionnalisme, de neutralité et d’intégrité

Le consultant qui l’avait développée était l'un des amis de Tom. Les directeurs de projets doutèrent alors de la neutralité quant au choix de Tom.

Conséquence : 1) Rencontre en sous-groupe (rumeurs de corridor) 2) Le climat devient de plus en plus tendu entre Tom et les directeurs 3) Les directeurs de projets sentir que Tom entretenait une relation de pouvoir

C) Formulation des objectifs

-	établir des procédures favorisant la créativité et la productivité des employés des laboratoires de recherche; -	valoriser les connaissances et les compétences des directeurs de projet dans l’amélioration de la gestion des activités de recherche; -	créer un climat de respect, de confiance et de coopération au sein des employés de recherche

D) L’élaboration, l’évaluation des options

S’il était possible de refaire pour Tom, deux options auraient été plausibles :

Option #1 : Création d’un groupe de travail consultatif et implantation de la décision avec une équipe pilote

Lors de la création du groupe de travail, Tom aurait dû clairement spécifier que le groupe de travail avait un rôle uniquement consultatif et que c’est à lui appartiendrait la décision finale (la décision selon la règle de l’autorité). Par ailleurs, Tom aurait également dû préciser qu’il était déjà familier avec une autre procédure développée par un de ses amis.

Une fois, ces deux points clarifiés et voyant que sa décision entraînerait des résistances et du ressentiment au sein des équipes de projets, Tom aurait dû laisser les choses comme elle était plutôt que d’essayer d’imposer de fait la méthode qu’il avait choisie sans tenir compte de l’avis des chefs de projets. Cependant, cela ne l’aurait pas empêché de mettre en place sa procédure avec la chef de projet qui était en faveur de cette méthode. Ainsi, Tom et la directrice qui accepte cette procédure auraient dû créer une équipe pilote au sein de laquelle, ils auraient pu mettre en place et tester la méthode. Par la suite, une fois la méthode testée et éprouvée, Tom aurait pu reformer le groupe de travail et présenter ses résultats aux autres directeurs de projets. Cette façon de faire aurait apporté un élément objectif supplémentaire à Tom pour convaincre les directeurs de projets du bien-fondé de la mise en place de cette méthode. De plus, en s’appuyant sur des éléments concrets, la mise en place de la méthode aurait davantage été perçue comme une volonté sincère de la part de Tom d’améliorer la performance des équipes plutôt que comme la volonté arbitraire du directeur. En faisant cela, Tom serait apparu moins autoritaire et ne se serait pas mis à dos ses directeurs de projets.

Option #2 : Création d’une véritable équipe de résolution de problèmes avec la décision par consensus

Dans le cas de l’équipe de résolution de problèmes, « les membres se rencontrent régulièrement pour se pencher sur des questions organisationnelles d’importance » « Utiliser la créativité des équipes pour s’attaquer à des problèmes internes peut s’avérer très profitable pour les organisations » (p. 260 et p. 261, dans notre livre du cours). Dans ce cas, il faut être capable de relever les défis présentés à chaque étape de l’évolution d’une équipe (la constitution, le tumulte, la cohésion, le rendement), et ce, aussi bien pour le leader que pour les membres. Notamment, en définissant clairement, dès le début, le rôle des membres et la façon dont la décision finale serait prise (par consensus, à l’unanimité, par autorité…), on peut éviter de créer des malentendus et des conflits.

Par ailleurs, la décision par consensus présente plusieurs avantages importants. Non seulement elle donne avant tout une légitimité à la décision prise, elle permet aussi de valoriser l’intelligence des membres de l’équipe. Par ailleurs, elle crée un climat de travail favorable à l’implantation de la décision prise, car «lorsqu’on parvient à une telle décision, même ceux qui s’opposaient à la position choisie savent qu’ils ont été écoutés et qu’ils ont eu l’occasion d’influer sur le cours des évènements » (p.233, dans notre livre obligatoire du cours).

E. Choix de l’option et mise en oeuvre

Étant donné la complexité du domaine de recherche scientifique, ainsi que les compétences des directeurs de projets, nous sommes en faveur de l’option 2, à savoir la création d’une véritable équipe de résolution de problèmes avec la décision par consensus, qui sera composée du directeur de trois laboratoires et des directeurs de projet. Étant donné ses multiples avantages que nous avons déjà présentés, cette option nous semble plus pertinente.

Les facteurs clés de succès dans la mise en œuvre de cette équipe étant déjà explicitée ci-haut, nous voulons tout simplement insister sur la nécessité de créer une culture favorisant le respect, la confiance et la coopération au sein de cette organisation qui travaille dans le domaine de la recherche scientifique. Ainsi, au-delà de cette équipe de travail, il faudrait multiplier les moyens de communications et d’interactions afin de permettre à davantage de scientifiques de s’exprimer et de faire valoir leur créativité. .



Section heading
Bonjour à toute l'équipe Gold,

Voici ma carte conceptuelle pour le cas 7. Voici également la permière partie du travail ainsi que quelques idées pour la section B.

À bientôt et une excellente semaine à vous tous!

Nancy

 Le Comitéde développement de la créativité ''' '''



  A) Description du problème 

'''

'''

On remarque la maladresse de Tom dans l’exercice de ses fonctions de directeur. Lorsque le droit de gérance n’est pas perçu comme étant légitime, cela peut engendrer au sein d’une équipe de travail des frustrations, des craintes, de la méfiance et plus encore. En fait, une telle attitude peut être considérée par les subalternes comme une forme de manipulation et même, dans certains cas, car comme du harcèlement psychologique.



Dans cette situation, nous observons plusieurs erreurs de gestion dont :



1)      la non-cohésion entre les membres et le gestionnaire ;

<p class="MsoListParagraphCxSpMiddle" style="margin-bottom:0cm;margin-bottom: .0001pt;mso-add-space:auto;text-align:justify;text-indent:-18.0pt;line-height: normal;mso-list:l1level1lfo5"><span style="font-size: 10.0pt;mso-bidi-font-size:11.0pt;font-family:"Arial","sans-serif";mso-fareast-font-family: Arial;color:black;mso-themecolor:text1;mso-fareast-language:FR-CA">2)      le clivage;

<p class="MsoListParagraphCxSpMiddle" style="margin-bottom:0cm;margin-bottom: .0001pt;mso-add-space:auto;text-align:justify;text-indent:-18.0pt;line-height: normal;mso-list:l1level1lfo5"><span style="font-size: 10.0pt;mso-bidi-font-size:11.0pt;font-family:"Arial","sans-serif";mso-fareast-font-family: Arial;color:black;mso-themecolor:text1;mso-fareast-language:FR-CA">3)      <span style="mso-fareast-font-family:"TimesNewRoman"; mso-bidi-font-family:Calibri;mso-bidi-theme-font:minor-latin;color:black; mso-themecolor:text1;mso-fareast-language:FR-CA">le manque de transparence;

<p class="MsoListParagraphCxSpMiddle" style="margin-bottom:0cm;margin-bottom: .0001pt;mso-add-space:auto;text-align:justify;text-indent:-18.0pt;line-height: normal;mso-list:l1level1lfo5"><span style="font-size: 10.0pt;mso-bidi-font-size:11.0pt;font-family:"Arial","sans-serif";mso-fareast-font-family: Arial;color:black;mso-themecolor:text1;mso-fareast-language:FR-CA">4)      <span style="mso-fareast-font-family:"TimesNewRoman"; mso-bidi-font-family:Calibri;mso-bidi-theme-font:minor-latin;color:black; mso-themecolor:text1;mso-fareast-language:FR-CA">le problème d’écoute et de considération du gestionnaire envers ses collaborateurs

<p class="MsoListParagraphCxSpMiddle" style="margin-bottom:0cm;margin-bottom: .0001pt;mso-add-space:auto;text-align:justify;line-height:normal"><span style="mso-fareast-font-family:"TimesNewRoman";mso-bidi-font-family:Calibri; mso-bidi-theme-font:minor-latin;color:black;mso-themecolor:text1;mso-fareast-language: FR-CA">= non-respect;

<p class="MsoListParagraphCxSpMiddle" style="margin-bottom:0cm;margin-bottom: .0001pt;mso-add-space:auto;text-align:justify;text-indent:-18.0pt;line-height: normal;mso-list:l1level1lfo5"><span style="font-size: 10.0pt;mso-bidi-font-size:11.0pt;font-family:"Arial","sans-serif";mso-fareast-font-family: Arial;color:black;mso-themecolor:text1;mso-fareast-language:FR-CA">5)      la communication plutôt ascendante : non-considération des commentaires de ses subalternes;

<p class="MsoListParagraphCxSpMiddle" style="margin-bottom:0cm;margin-bottom: .0001pt;mso-add-space:auto;text-align:justify;text-indent:-18.0pt;line-height: normal;mso-list:l1level1lfo5"><span style="font-size: 10.0pt;mso-bidi-font-size:11.0pt;font-family:"Arial","sans-serif";mso-fareast-font-family: Arial;mso-fareast-language:FR-CA">6)      <span style="mso-fareast-font-family:"TimesNewRoman";mso-bidi-font-family:Calibri; mso-bidi-theme-font:minor-latin;color:black;mso-themecolor:text1;mso-fareast-language: FR-CA">la non-légitimité de son droit de gérance;

<p class="MsoListParagraphCxSpMiddle" style="margin-bottom:0cm;margin-bottom: .0001pt;mso-add-space:auto;text-align:justify;text-indent:-18.0pt;line-height: normal;mso-list:l1level1lfo5"><span style="font-size: 10.0pt;mso-bidi-font-size:11.0pt;font-family:"Arial","sans-serif";mso-fareast-font-family: Arial;mso-fareast-language:FR-CA">7)      <span style="mso-fareast-font-family:"TimesNewRoman";mso-bidi-font-family:Calibri; mso-bidi-theme-font:minor-latin;color:black;mso-themecolor:text1;mso-fareast-language: FR-CA">la mauvaise gestion de la diversité;

<p class="MsoListParagraphCxSpMiddle" style="margin-bottom:0cm;margin-bottom: .0001pt;mso-add-space:auto;text-align:justify;text-indent:-18.0pt;line-height: normal;mso-list:l1level1lfo5"><span style="font-size: 10.0pt;mso-bidi-font-size:11.0pt;font-family:"Arial","sans-serif";mso-fareast-font-family: Arial;mso-fareast-language:FR-CA">8)      le manque de clarification dans l’établissement des normes et des procédures sur le fonctionnement du groupe et sur la prise de décision;

<p class="MsoListParagraphCxSpLast" style="margin-bottom:0cm;margin-bottom:.0001pt; mso-add-space:auto;text-align:justify;line-height:normal">

<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:0cm;margin-bottom:.0001pt;text-align: justify;line-height:normal">En fait, Tom a fait tout à fait le contraire de ce dont il préconisait. Il disait vouloir encourager la créativité afin de favoriser la productivité, mais son manque d’ouverture, d’écoute et de considération donnèrent des résultats tout à fait à l’opposé. Il a mal exercé son leadership ce qui n’a pas encouragé la consolidation de l’équipe et le renforcement d’une culture universelle.

<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:0cm;margin-bottom:.0001pt;text-align: justify;line-height:normal">

<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:0cm;margin-bottom:.0001pt;text-align: justify;line-height:normal">La mauvaise gestion de Tom se retourna finalement contre lui. Les troupes se sont ralliées et en sont même venues à une décision universelle, mais pas nécessairement celle dont Tom s’attendait.

<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:0cm;margin-bottom:.0001pt;text-align: justify;line-height:normal">

<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:0cm;margin-bottom:.0001pt;text-align: justify;line-height:normal"><span style="mso-fareast-font-family:"TimesNewRoman"; mso-bidi-font-family:Calibri;mso-bidi-theme-font:minor-latin;color:black; mso-fareast-language:FR-CA">B) Analyse des causes et des conséquences 

<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:0cm;margin-bottom:.0001pt;text-align: justify;line-height:normal">'''<span style="mso-fareast-font-family:"TimesNewRoman"; mso-bidi-font-family:Calibri;mso-bidi-theme-font:minor-latin;color:black; mso-fareast-language:FR-CA">

'''

<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:0cm;margin-bottom:.0001pt;text-align: justify;line-height:normal">Dans le cadre d’un projet de mise à jour sur le processus de prise de décision, Tom, directeur de trois laboratoires de recherche et développement, a demandé à 4 directeurs de projet de passer en revue les études sur ce sujet. En fait, les directeurs se réunir régulièrement durant l'été afin de contribuer à élaborer des procédures appropriées.

<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:0cm;margin-bottom:.0001pt;text-align: justify;line-height:normal">

<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:0cm;margin-bottom:.0001pt;text-align: justify;line-height:normal"> Objectif  :

<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:0cm;margin-bottom:.0001pt;text-align: justify;line-height:normal">Tom espérait développer des procédures standards à travers lesquelles le déploiement des nouvelles idées pouvait être optimisé plutôt que freiné durant ces rencontres. En fait, la stratégie consistait à encourager la créativité pour favoriser la productivité.

<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:0cm;margin-bottom:.0001pt;text-align: justify;line-height:normal">

<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:0cm;margin-bottom:.0001pt;text-align: justify;line-height:normal">'''Problème #1 = Division du groupe '''

<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:0cm;margin-bottom:.0001pt;text-align: justify;line-height:normal">Après six semaines, ils ont réduit le nombre de procédures de 15 à 4, mais 2 émergèrent du lot, ce qui créa une division entre les membres :

<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:0cm;margin-bottom:.0001pt;text-align: justify;line-height:normal">

<p class="MsoListParagraph" style="margin-top:0cm;margin-right:0cm;margin-bottom: 0cm;margin-left:14.2pt;margin-bottom:.0001pt;mso-add-space:auto;text-align: justify;text-indent:-14.2pt;line-height:normal;mso-list:l2level1lfo1"><span style="font-family:Wingdings;mso-fareast-font-family:Wingdings;mso-bidi-font-family: Wingdings;mso-fareast-language:FR-CA">Ø 3 directeurs = favorisèrent le premier

<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:0cm;margin-bottom:.0001pt;text-align: justify;line-height:normal">

<p class="MsoNormal" style="margin-top:0cm;margin-right:0cm;margin-bottom:0cm; margin-left:14.2pt;margin-bottom:.0001pt;text-align:justify;line-height:normal"> Argumentation  :

<p class="MsoListParagraph" style="margin-top:0cm;margin-right:0cm;margin-bottom: 0cm;margin-left:32.2pt;margin-bottom:.0001pt;mso-add-space:auto;text-align: justify;text-indent:-18.0pt;line-height:normal;mso-list:l0level1lfo2">1)       Leur procédure est plus cohérente avec ce sur quoi leurs équipes travaillaient à ce moment ainsi que les problèmes auxquels la compagnie faisait face.

<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:0cm;margin-bottom:.0001pt;text-align: justify;line-height:normal">

<p class="MsoListParagraph" style="margin-top:0cm;margin-right:0cm;margin-bottom: 0cm;margin-left:14.2pt;margin-bottom:.0001pt;mso-add-space:auto;text-align: justify;line-height:normal">2) Le second programme comporte beaucoup d'écriture et le recours à des procédures spéciales de vote devient trop abstrait pour l'esprit pragmatique des scientifiques.

<p class="MsoNormal" style="margin-top:0cm;margin-right:0cm;margin-bottom:0cm; margin-left:1.0cm;margin-bottom:.0001pt;text-align:justify;text-indent:-14.15pt; line-height:normal;tab-stops:1.0cm">= charge de travail trop lourde(remplir des formulaires et expliquer des idées par écrit avant la tenue des réunions

<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:0cm;margin-bottom:.0001pt;text-align: justify;text-indent:14.2pt;line-height:normal">= Les chercheurs ridiculiseraient cette proposition

<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:0cm;margin-bottom:.0001pt;text-align: justify;text-indent:14.2pt;line-height:normal">= porterait préjudice aux objectifs visant à stimuler la créativité

<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:0cm;margin-bottom:.0001pt;text-align: justify;line-height:normal">

<p class="MsoListParagraph" style="margin:0cm;margin-bottom:.0001pt;mso-add-space: auto;text-align:justify;text-indent:0cm;line-height:normal;mso-list:l2level1lfo1; tab-stops:14.2pt"><span style="font-family:Wingdings; mso-fareast-font-family:Wingdings;mso-bidi-font-family:Wingdings;mso-fareast-language: FR-CA">Ø Le 4e directeur (une femme) + TOM favorisèrent le deuxième

<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:0cm;margin-bottom:.0001pt;text-align: justify;line-height:normal">

<p class="MsoNormal" style="margin-top:0cm;margin-right:0cm;margin-bottom:0cm; margin-left:14.2pt;margin-bottom:.0001pt;text-align:justify;line-height:normal"> Argumentation  :

<p class="MsoNormal" style="margin-top:0cm;margin-right:0cm;margin-bottom:0cm; margin-left:28.4pt;margin-bottom:.0001pt;text-align:justify;text-indent:-14.2pt; line-height:normal;tab-stops:14.2pt">= plus complet

<p class="MsoNormal" style="margin-top:0cm;margin-right:0cm;margin-bottom:0cm; margin-left:28.4pt;margin-bottom:.0001pt;text-align:justify;text-indent:-14.2pt; line-height:normal;tab-stops:14.2pt">= offrirait une conception plus élargie des problèmes

<p class="MsoNormal" style="margin-top:0cm;margin-right:0cm;margin-bottom:0cm; margin-left:28.4pt;margin-bottom:.0001pt;text-align:justify;text-indent:-14.2pt; line-height:normal;tab-stops:14.2pt">= contribueraient à développer davantage d'idées créatrices que le premier

<p class="MsoNormal" style="margin-top:0cm;margin-right:0cm;margin-bottom:0cm; margin-left:28.4pt;margin-bottom:.0001pt;text-align:justify;text-indent:-14.2pt; line-height:normal;tab-stops:14.2pt">(processus plutôt conservateur de type remue-méninges)

<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:0cm;margin-bottom:.0001pt;text-align: justify;line-height:normal;tab-stops:14.2pt">

<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:0cm;margin-bottom:.0001pt;text-align: justify;line-height:normal;tab-stops:14.2pt">'''Problème #2 = Manque de professionnalisme, de neutralité et d’intégrité '''

<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:0cm;margin-bottom:.0001pt;text-align: justify;line-height:normal">Le consultant qui l’avait développée était l'un des amis de Tom. Les directeurs de projets doutèrent alors de la neutralité quant au choix de Tom.

<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:0cm;margin-bottom:.0001pt;text-align: justify;line-height:normal">

<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:0cm;margin-bottom:.0001pt;text-align: justify;line-height:normal"> Conséquence  :

<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:0cm;margin-bottom:.0001pt;text-align: justify;line-height:normal">1) Rencontre en sous-groupe (rumeurs de corridor)

<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:0cm;margin-bottom:.0001pt;text-align: justify;line-height:normal">2) Le climat devient de plus en plus tendu entre Tom et les directeurs

<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:0cm;margin-bottom:.0001pt;text-align: justify;line-height:normal">3) Les directeurs de projets sentir que Tom entretenait une relation de pouvoir

<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:0cm;margin-bottom:.0001pt;text-align: justify;line-height:normal">

<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:0cm;margin-bottom:.0001pt;text-align: justify;line-height:normal">'''Problème #3 – Manque de clarté '''

<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:0cm;margin-bottom:.0001pt;text-align: justify;line-height:normal">La façon dont la décision finale serait prise n'avait jamais été clarifiée.

<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:0cm;margin-bottom:.0001pt;text-align: justify;line-height:normal">

<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:0cm;margin-bottom:.0001pt;text-align: justify;line-height:normal"> Conséquence  :

<p class="MsoNormal" style="margin-top:0cm;margin-right:0cm;margin-bottom:0cm; margin-left:14.2pt;margin-bottom:.0001pt;text-align:justify;text-indent:-14.2pt; line-height:normal">1) Les directeurs ne se sentirent non respectées et non considéré, ce qui engendra de la frustration. Étant directeurs de projets depuis 4 ans, ceux-ci exprimèrent leur désir d'avoir eux aussi le droit de décision.

<p class="MsoNormal" style="margin-top:0cm;margin-right:0cm;margin-bottom:0cm; margin-left:14.2pt;margin-bottom:.0001pt;text-align:justify;text-indent:-14.2pt; line-height:normal">

<p class="MsoNormal" style="margin-top:0cm;margin-right:0cm;margin-bottom:0cm; margin-left:14.2pt;margin-bottom:.0001pt;text-align:justify;text-indent:-14.2pt; line-height:normal">2) Certains se sentir alors craintifs et ne voulèrent pas s’objecter à Tom par peur :

<p class="MsoNormal" style="margin-top:0cm;margin-right:0cm;margin-bottom:0cm; margin-left:14.2pt;margin-bottom:.0001pt;text-align:justify;line-height:normal">- de perdre leur promotion

<p class="MsoNormal" style="margin-top:0cm;margin-right:0cm;margin-bottom:0cm; margin-left:14.2pt;margin-bottom:.0001pt;text-align:justify;line-height:normal">- d'être congédiés

<p class="MsoNormal" style="margin-top:0cm;margin-right:0cm;margin-bottom:0cm; margin-left:14.2pt;margin-bottom:.0001pt;text-align:justify;text-indent:-14.2pt; line-height:normal">

<p class="MsoListParagraphCxSpFirst" style="margin-top:0cm;margin-right:0cm; margin-bottom:0cm;margin-left:14.2pt;margin-bottom:.0001pt;mso-add-space:auto; text-align:justify;text-indent:-14.2pt;line-height:normal;mso-list:l4level1lfo3">3)     D’autres eurent un sentiment d'impuissance face au pouvoir de Tom. Ils sentirent que Tom profitait de son droit de gérance.

<p class="MsoListParagraphCxSpLast" style="margin-top:0cm;margin-right:0cm; margin-bottom:0cm;margin-left:32.2pt;margin-bottom:.0001pt;mso-add-space:auto; text-align:justify;line-height:normal">

<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:0cm;margin-bottom:.0001pt;text-align: justify;line-height:normal">'''Problème #4 – Manque de respect et de considération envers ses membres '''

<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:0cm;margin-bottom:.0001pt;text-align: justify;line-height:normal">Tom demanda à chacun des directeurs "Jusqu'à quel point seriez-vous contrariés

<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:0cm;margin-bottom:.0001pt;text-align: justify;line-height:normal">si je choisis le programme que je préfère?" :

<p class="MsoNormal" style="margin-top:0cm;margin-right:0cm;margin-bottom:0cm; margin-left:1.0cm;margin-bottom:.0001pt;text-align:justify;text-indent:-14.15pt; line-height:normal">1) L'un n'était pas à l'aise de répondre

<p class="MsoNormal" style="margin-top:0cm;margin-right:0cm;margin-bottom:0cm; margin-left:1.0cm;margin-bottom:.0001pt;text-align:justify;text-indent:-14.15pt; line-height:normal">2) Deux répondirent qu'ils auraient de la difficulté à se servir du programme de créativité tel qu'il était conçu

<p class="MsoNormal" style="margin-top:0cm;margin-right:0cm;margin-bottom:0cm; margin-left:1.0cm;margin-bottom:.0001pt;text-align:justify;text-indent:-14.15pt; line-height:normal">3) La quatrième (la femme) répondit qu'elle pourrait vivre avec le choix de son patron

<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:0cm;margin-bottom:.0001pt;text-align: justify;line-height:normal">

<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:0cm;margin-bottom:.0001pt;text-align: justify;line-height:normal">'''Tom choisissa le deuxième choix sans prendre en considération les commentaires de ses directeurs de de projet. '''

<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:0cm;margin-bottom:.0001pt;text-align: justify;line-height:normal">

<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:0cm;margin-bottom:.0001pt;text-align: justify;line-height:normal"> Conséquences  :

<p class="MsoListParagraphCxSpFirst" style="margin-top:0cm;margin-right:0cm; margin-bottom:0cm;margin-left:14.2pt;margin-bottom:.0001pt;mso-add-space:auto; text-align:justify;text-indent:-14.2pt;line-height:normal;mso-list:l3level1lfo4">1)     Les directeurs non plus de respect envers Tom, car selon eux, il a eu recours à la manipulation pour parvenir à ses fins.

<p class="MsoListParagraphCxSpMiddle" style="margin-top:0cm;margin-right:0cm; margin-bottom:0cm;margin-left:14.2pt;margin-bottom:.0001pt;mso-add-space:auto; text-align:justify;line-height:normal">

<p class="MsoListParagraphCxSpMiddle" style="margin-top:0cm;margin-right:0cm; margin-bottom:0cm;margin-left:14.2pt;margin-bottom:.0001pt;mso-add-space:auto; text-align:justify;text-indent:-14.2pt;line-height:normal;mso-list:l3level1lfo4">2)     L’un deux prit une initiative à l'insu de Tom.

<p class="MsoListParagraphCxSpLast" style="margin-top:0cm;margin-right:0cm; margin-bottom:0cm;margin-left:14.2pt;margin-bottom:.0001pt;mso-add-space:auto; text-align:justify;line-height:normal">Il informa les membres de son équipe que ce programme était recommandé plutôt que vraiment nécessaire, et qu’il voulait l'adapter pour convenir aux particularités de l'unité de recherche.

<p class="MsoNormal" style="margin-top:0cm;margin-right:0cm;margin-bottom:0cm; margin-left:14.2pt;margin-bottom:.0001pt;text-align:justify;text-indent:-14.2pt; line-height:normal">

<p class="MsoListParagraph" style="margin-top:0cm;margin-right:0cm;margin-bottom: 0cm;margin-left:14.2pt;margin-bottom:.0001pt;mso-add-space:auto;text-align: justify;text-indent:-14.2pt;line-height:normal;mso-list:l3level1lfo4">3)     Un autre directeur appliqua le programme, mais il avait l'impression de ne pas l'avoir bien intégré dans son unité.

<p class="MsoNormal" style="margin-top:0cm;margin-right:0cm;margin-bottom:0cm; margin-left:14.2pt;margin-bottom:.0001pt;text-align:justify;text-indent:-14.2pt; line-height:normal">

<p class="MsoListParagraph" style="margin-top:0cm;margin-right:0cm;margin-bottom: 0cm;margin-left:14.2pt;margin-bottom:.0001pt;mso-add-space:auto;text-align: justify;text-indent:-14.2pt;line-height:normal;mso-list:l3level1lfo4">4)     Un des leader du groupe servit d’exemple et encouragea les autres à se rebeller. Les autres directeurs de projet et les scientifiques se sont liés à leurs collègues et des griefs ont été formulés contre Tom.

<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:0cm;margin-bottom:.0001pt;text-align: justify;line-height:normal">

<p class="MsoListParagraph" style="margin-top:0cm;margin-right:0cm;margin-bottom: 0cm;margin-left:14.2pt;margin-bottom:.0001pt;mso-add-space:auto;text-align: justify;text-indent:-14.2pt;line-height:normal;mso-list:l3level1lfo4">5)     Tom perda le contrôle et fut finalement muté dans un autre service de la compagnie

<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:0cm;margin-bottom:.0001pt;text-align: justify;line-height:normal">

<span style="font-size:11.0pt;line-height:115%;font-family:"Calibri","sans-serif"; mso-ascii-theme-font:minor-latin;mso-fareast-font-family:"TimesNewRoman"; mso-hansi-theme-font:minor-latin;mso-bidi-theme-font:minor-latin;mso-ansi-language: FR-CA;mso-fareast-language:FR-CA;mso-bidi-language:AR-SA">

C) Formulation des objectifs

1)Recréer la cohésion de groupe qu’il y avait avant le problème

2)Trouver une meilleur moyen d’implanter des solutions qui plaisent au plus grand nombre de personne

D) Élaboration et évaluation des options

Il serait de créer plus de réunion avec les supérieurs pour la création de nouvelle méthode ou fonctionnement de travail. Dans ce cas-ci, le choix final n’a pas été unanime, mais on a vu qu’il peut être bien pour permettre aux gens d'exprimer leurs points de vue. Il faudrait seulement trouver un moyen de pouvoir évaluer les décision prises à la fin. Un compte rendu de ce qui s'est passé dans les réunions fait pas chacun des employés s’y trouvant et remis au supérieur de la personne la plus au gradé dans l’entreprise serait une bonne méthode. Chaque personne pourrait justifier son point de vue et mécontentement si une action éguoïste est prise. Dans le cas ou le plus au grader de l’entreprise assiste au rencontre, car il doit montrer un de ses projets, un groupe impartial composé d’un certain nombre d’employé pourrait voté s’assurant que le dirigeant n’aurait pas le monopole(... même s’il est le patron de l’entreprise…)

 E) Choix de l'option et mise en application de l'option retenue

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